心理学家Bruce Tuckman提出过一个模型，来解释团队形成的过程，基本上包括四个步骤：forming, storming, norming和performing。在第一个forming阶段, 团队成员通常对成为团队的一员感到兴奋，并渴望未来的工作。成员通常对团队体验抱有很高的积极期望。与此同时，他们可能也会感到一些焦虑，想知道自己将如何融入团队，以及他们的表现是否合格。在第二个storming阶段，风暴阶段的行为可能没有成型阶段那么礼貌，对目标、期望、角色和责任的沮丧或分歧会被公开表达。成员可能会对阻碍其个人或团队进步的限制表示沮丧；这种挫败感可能指向团队的其他成员、团队领导层或团队的赞助商。在风暴阶段，团队成员可能会对团队最初的使命或目标提出争论或批评。在第三个norming阶段，在团队发展的规范阶段，团队成员开始解决他们个人期望与团队经验现实之间的差异。如果团队成功地制定了更灵活、更包容的规范和期望，那么成员在表达他们“真实”的想法和感受时应该会感到更舒适。团队成员越来越能接受团队中的其他人，认识到各种各样的意见和经验使团队更加强大，产品更加丰富。建设性的批评是可能的，也是受欢迎的。成员们开始感觉自己是团队的一部分，并从团队凝聚力的增强中获得乐趣。在第四个performing阶段，团队在实现目标方面取得了重大进展。对团队使命的承诺很高，团队成员的能力也很高。团队成员应继续深化他们的知识和技能，包括努力不断改进团队发展。衡量和庆祝团队过程或进度中的成就。
以上的简单理论模型也适用于我们当前岳飞和岳云的粉丝。一开始大家刚刚形成一个松散的、象征性的团体的时候，可能会感到比较新奇、好奇，希望融入集体、希望和与自己类似的粉丝们好好相处。可是随着时间的推移，大家的观点开始激烈交锋，由于个体的差异，彼此可能互相不理解。如果不进行积极有效的沟通，就可能误会丛生，导致分崩离析。假设大家经过努力，克服和沟通交流以及互相理解方面的障碍，那么团队才能够正常化，才能运作并产生绩效。当团队正常化之后，就可以拧成一股劲儿，为取得绩效而共同努力了。大家向着一个一致的目标，求同存异、容忍彼此的差异、抓大放小、消除误会。只有这样，团队才能正常运作。否则团队是不会产生积极的绩效的，也就没有正面的目标可以实现。那么这个团队从整体上和客观上来讲就是一个失败的团队。不能追求共同的积极目标，不能取得积极的成就。